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北京奥特奇生物制品有限公司与某A劳动争议二审民事判决书

  审理法院：北京市第三中级人民法院

  案号：(2015)三中民终字第10071号   

  案由：民事>劳动争议、人事争议>劳动争议

  上诉人（原审被告）北京奥特奇生物制品有限公司。

  被上诉人（原审原告）某A。

  上诉人北京奥特奇生物制品有限公司（以下简称奥特奇公司）因与被上诉人某A劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第17578号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月3日受理该案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

  某A在一审中诉称：2008年4月，双方签订书面劳动合同，2014年9月24日，奥特奇公司以某A不签收因违抗公司指令将公车开出4S店而向某A下发的处罚决定为由与某A解除了劳动合同。某A认为劳动争议仲裁裁决书认定事实错误、适用法律不当。故起诉要求奥特奇公司支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金及未按规定支付赔偿金的另一部的经济补偿金共计453 013元；2.2011年第三季度提成15 500元、2014年提成58 927.55元；3.某A为奥特奇公司垫付的2014年7月至9月的汽车保养费、差旅费费用22 361元。

  奥特奇公司在一审中辩称：不同意某A的诉讼请求，同意仲裁裁决。奥特奇公司合法解除劳动合同，奥特奇公司没有拖欠某A工资，且某A关于拖欠工资的请求没有经过仲裁前置程序，某A关于2011年提成的主张超过了仲裁时效。奥特奇公司没有拖欠某A垫付的任何费用，且某A主张的拖欠费用不属于劳动争议案件的受理范围。

  一审法院审理查明：某A于2008年4月1日入职奥特奇公司担任技术销售代表，双方签有劳动合同，并于2013年1月1日签订无固定期限劳动合同。某A实际工作至2014年9月24日。

  2014年9月24日，奥特奇公司对某A作出《处罚决定》，内容为：“由于某A违反公司指令，在公司明确要求不要将车从4S店驶出情况下，某A仍然将车驶出4S店，根据《奥特奇员工手册》第8.2.2条之规定，对某A作出书面警告处理。”某A未签收该《处罚决定》。奥特奇公司遂于同日作出《解除劳动合同的通知》，内容为：“某A先生……由于您存在拒绝签收公司送达的文件等行为，根据《劳动合同》、《员工手册》等规章制度的规定，因您严重违纪，经公司研究决定，自2014年9月24日起，本公司解除与您签订的劳动合同……”

  一审庭审中，奥特奇公司确认解除与某A劳动合同的事实依据即某A拒绝签收公司向其送达的《处罚决定》，制度依据为奥特奇公司的《员工手册》第8.2.3条第17项。奥特奇公司就此提交了《员工手册》及考试题。《员工手册》第8.2.3条及第17项的内容为：“8.2.3解除劳动合同，员工有以下情形的，属于严重违纪行为，严重违纪者将受到公司解除劳动合同的处分，且公司不支付任何经济补偿：……17）拒绝签收公司送达的各类文书（如对文件内容存在异议，可签署自己的意见。但无论何种原因，拒绝签收公司送达的文件，均视为严重违反劳动纪律。）……”考试题中第12道选择题为：“拒绝签收公司送达的各类文件，将受到（C）……C、解除劳动合同”。考试题中有某A签字。某A对于《员工手册》的真实性不认可，认为奥特奇公司并未公示，对于考试题的真实性无异议，但表示考题与员工手册内容不一致。

  一审庭审中，双方均认可奥特奇公司为某A便于从事销售工作而配备车辆一部，该车辆由某A于2014年9月1日送至4S店保养。奥特奇公司称因某A存在很多违纪行为，想收回车辆，故指令某A不得将车辆驶出4S店。某A称保养结束时间为2014年9月2日下午14：30。奥特奇公司称保养的具体情况不清楚，但从某A提交的单据看保养结束时间应为2014年9月2日下午14：30。某A称其于2014年9月2日下午14：30保养完毕后即将车提出4S店，且该次保养的费用共计647元系由其垫付，并就此提交了结算单和维修费发票，奥特奇公司对于真实性不予认可。经询，奥特奇公司表示不清楚该次保养的费用由谁支付，奥特奇公司最早发出不得驶出4S店的指令系在2014年9月3日。

  某A称2014年7月至9月的差旅费中的部分票据与同年5月的修车费票据已经交至奥特奇公司。某A就此提交了差旅费票据和电子邮件。奥特奇公司对于差旅费票据的真实性不予认可，表示无法确定系实际发生，对于电子邮件的真实性不予认可。某A称其此前的报销流程为将票据交给办公室经理，办公室经理找某A的直线领导签字，再交给财务进行审核后报销。奥特奇公司称某A正常发生的差旅费和所配车辆维修保养费用由财务人员和上级领导进行审查后报销。

  某A就其离职前12个月的实发工资情况提交了其名下中国银行账户交易历史明细表，并指出了其自2013年9月至2014年8月期间的工资、奖金收入款项，该等款项中除一笔款项的摘要部分写明“代发薪”外，其余均写明奥特奇公司名称。奥特奇公司认可中国银行账户交易历史明细表的真实性，但对于某A所指的工资奖金款项不予认可。奥特奇公司就此提交了某A在仲裁阶段提交的工资明细表。某A对于真实性予以认可，但表示仲裁阶段标注不完整，并未包含某A所得的奖金。

  某A就其2011年第三季度提成和2014年提成的主张提交了奥特奇公司发出的关于薪酬的信函以及某A与同事的通话录音。奥特奇公司认可信函的真实性，但表示某A并未完成2011年第三季度的销售目标，对于通话录音的真实性不予认可，同时表示通话人无权对奥特奇公司的奖金政策作出决定。

  2014年12月5日，某A就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，要求奥特奇公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金397 709元；2.2011年第三季度销售提成15 500元；3.2014年7月至9月垫付的的差旅费、汽车保养费等费用22 361元；4.2014年提成58927.55元。2015年3月25日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2015]第01313号裁决书，裁决驳回某A的诉讼请求。某A不服，诉至一审法院。

  一审法院判决认定：用人单位解除劳动合同应符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同的情形进行了明确规定，用人单位的规章制度不得违反法律规定。本案中，奥特奇公司的《员工手册》将拒绝签收公司送达的各类文件视为严重违反劳动纪律，该规定并未考虑劳动关系履行中的具体情况，过于笼统和严苛。加之，奥特奇公司认可最早作出禁止将车辆驶出4S店的指令是在2014年9月3日，而某A提交的证据显示该车辆保养维修结束的时间在2014年9月2日下午，奥特奇公司以某A违反指令为由作出的《处罚决定》本身即与事实不符。综合上述因素，法院认为某A拒绝签收《处罚决定》并不符合用人单位解除劳动合同的法定事由，法院对于某A认为奥特奇公司系违法解除劳动合同的主张予以采纳。奥特奇公司依法应支付某A违法解除劳动合同的赔偿金。就某A离职前12个月的实发工资金额问题，奥特奇公司并未就某A标注的2013年9月至2014年8月期间的工资和奖金款项的真实性提交反证，法院对于某A主张的金额予以采信，并依据该期间的实发工资的平均数作为计算赔偿金的基数。某A关于未按规定支付补偿金的损失的诉讼请求缺乏法律依据，法院不予支持。

  某A关于拖欠提成的主张已经经过仲裁前置程序，法院对于奥特奇公司认为某A该主张未经仲裁的意见不予采纳。某A未就其2011年第三季度和2014年的业绩情况举证，法院对于其主张的提成均不予支持。

  双方均认可某A于2014年9月1日将所配车辆送往维修保养的事实，某A就其垫付维修保养费用647元的主张提交的维修发票和结算单。奥特奇公司否认真实性，但未提交反证，且奥特奇公司对于保养维修费用由谁支付表示不清楚，理应承担举证不能的法律后果。法院对于某A关于垫付上述费用的主张予以采信，并对其要求奥特奇公司支付该笔维修保养费用647元的诉讼请求予以支持。

  某A提交的差旅费票据缺乏证据佐证，不足以证明系为奥特奇公司公务出差期间所产生，某A提交的电子邮件亦不足以证明其所主张的差旅费票据和其他修车费票据的期间和金额，法院对于某A主张差旅费和其它修车费的诉讼请求不予支持。

  综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、北京奥特奇生物制品有限公司于判决生效后七日内支付某A违法解除劳动合同的赔偿金十七万零二百六十六元零七分；二、北京奥特奇生物制品有限公司于判决生效后七日内支付某A车辆维修保养费用六百四十七元；三、驳回某A的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

  奥特奇公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。奥特奇公司上诉请求依法撤销一审判决第一项；判令一、二审案件受理费由某A承担。其主要理由为：一、《员工手册》第8.2.3条第17项的规定，并没有违反法律的强制性规定，应合法有效。同时，根据该项表述，员工签收公司文件并不代表对该规定的接受，如有异议，员工享有申诉的权利，可以向公司提出意见。因此该项规定既维护了劳动者的利益，又使公司的工作得以有序开展。公司在制定制度时，已经充分考虑了劳动关系履行中可能发生的情况，并非一审法院所认定的“过于笼统和严苛”。一审法院并未明确指出《员工手册》违反任何法律规定，即否定《员工手册》的效力，属事实认定不清，适用法律错误。二、奥特奇公司提交的邮件往来，可以证明董国良欺骗公司车辆仍在保养、违反公司工作指令将车辆驶出4S店的事实，奥特奇公司作出《处罚决定》符合事实与制度规定。一审法院未查清事实，草率地以董国良单方认可的时间作为奥特奇公司“最早作出禁止将车辆驶出4S店指令”的时间，从而认定“《处罚决定》与事实不符”，属于事实认定错误。实际上，在9月2日公司与某A的会议中，已明确要求不得将车辆驶出4S店，而不是9月3日才告知某A不得将车开出4S店。三、奥特奇公司同一个类型（违纪解除）的案件，在一审法院却得到不同结果的判决，“同案不同判”，令公司无法理解。

  某A服从一审法院判决。其针对奥特奇公司的上诉理由答辩称：同意一审判决，不同意奥特奇公司的上诉请求。一、奥特奇公司制定的《员工手册》违反公序良俗及公平合理原则，过于笼统和苛刻，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。二、奥特奇公司明知某A未违反公司指令，仍然下发《处罚决定》，某A不应当签收该决定，一审法院认定事实正确，证据充分，应予维持。

  本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。

  上述事实，有劳动合同、《处罚决定》、《解除劳动合同的通知》、《员工手册》、考试题、结算单、维修费发票、差旅费票据、电子邮件、中国银行账户交易历史明细表、信函、通话录音、京朝劳人仲字[2015]第01313号裁决书等证据和当事人陈述在案佐证。

  本院认为：根据查明的事实，奥特奇公司于2014年9月24日对某A作出《处罚决定》，因某A未签收该《处罚决定》。奥特奇公司遂于同日作出《解除劳动合同的通知》，解除双方劳动合同。奥特奇公司主张某A拒绝签收《处罚决定》的行为属于《员工手册》第8.2.3条第17项规定的严重违纪行为，并向法院提交《员工手册》及考试题为证。某A对于《员工手册》的真实性不认可，对于考试题的真实性无异议。本院认为，根据某A认可的考试题，可以认定某A应知晓《员工手册》中关于拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪、公司可以据此解除劳动合同的相关规定，某A虽否定《员工手册》的真实性，但并未提供反证，故本院对《员工手册》的真实性予以认定。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。而对于劳动者违反用人单位规章制度的行为是否达到严重程度，用人单位可根据本单位经营管理的实际情况在规章制度中作出相应的规定，这属于用人单位用工管理权的范畴。法院和劳动仲裁部门并不比用人单位更了解企业经营管理的实际情况，对规章制度是否合理并不能作出更为准确的判断，在用人单位规章制度不违反法律法规的强制性规定、不违背社会公序良俗、未严重侵犯劳动者基本权利的前提下，法院和劳动仲裁部门应充分尊重用人单位的自主权，不宜对规章制度的相关条款是否合理进行更为深入的审查并作出否定性的评价。本案中，奥特奇公司制定的《员工手册》第8.2.3条第17项规定，劳动者拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪行为，奥特奇公司可以以此为由与劳动者解除劳动合同，同时亦规定劳动者如对文件内容存在异议，可签署自己的意见。该规定不违反法律法规的强制性规定，不违背社会公序良俗，同时亦未严重侵犯劳动者基本权利，应属合法有效。某A虽对《处罚决定》持有异议，但其完全可以在签收时提出自己的意见向奥特奇公司申诉，现其拒收《处罚决定》的行为违反了《员工手册》的规定，构成严重违纪，奥特奇公司据此与其解除劳动合同符合法律规定，属合法解除。某A要求奥特奇公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。一审法院认定奥特奇公司解除劳动合同的行为构成违法解除，属认定事实错误，本院依法予以改判。

  据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：

  一、维持北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第17578号民事判决第二项；

  二、撤销北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第17578号民事判决第一、三项；

  三、驳回某A的其他诉讼请求。

  如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

  一审案件受理费5元，由某A负担（已交纳）。

  二审案件受理费10元，由某A负担（于本判决生效后7日内交纳）。

  本判决为终审判决。

  二Ｏ一五年十月二十三日